- 觀點績效管理五要素421
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2004-11-30 | --
績效管理的舉措必須涵蓋整個組織．并且，企業(yè)在實施績效管理時，必須認(rèn)識到員工個人績效、部門績效以及組織本身的績效三者之間的關(guān)系密不可分。以下為你描述績效管理的五大要素是如何在企業(yè)中發(fā)揮作用的。１、協(xié)調(diào)目標(biāo)。通常，組織是由很多不同的業(yè)務(wù)單元、部門以及分支機(jī)構(gòu)組成的...
- 觀點如何確定績效考評的內(nèi)容411
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2004-11-30 | --
績效考評是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。績效考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)?？冃Э荚u的內(nèi)容一般分三種...
- 觀點快樂工作成就高績效446
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2004-11-30 | --
在與眾多HR總監(jiān)的交流的過程中，大家?guī)缀醵紩劦揭粋€問題—如何讓員工快樂的工作？現(xiàn)代社會，商業(yè)的成功依賴于很多因素，例如，差異化的產(chǎn)品和服務(wù)，創(chuàng)新，滿足客戶的需求等等。而諸多因素的實施都離不開人的執(zhí)行，如何讓你的員工提高績效，他們健康的自信感和對事業(yè)目標(biāo)的了解...
- 觀點績效考核不宜“粗放”480
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2004-11-30 | --
當(dāng)前中國的企業(yè)仍要肩負(fù)許多社會職能，員工離職業(yè)化相去較遠(yuǎn)，不可能像西方國家那樣一切均以職業(yè)化習(xí)慣處事，即以自己職業(yè)化素養(yǎng)與能力評判自己薪酬是否合理，是否符合自己的身價以及按自身的能力向企業(yè)申請某個職位及薪酬，或決定去留。中國企業(yè)在晉升乃至解聘等方面存在太多的個...
- 觀點安利績效考評：讓員工廣泛做主444
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2004-11-30 | --
在人力資源管理方面，安利近來總走在前面，亞洲“最佳雇主”，廣州市“員工信得過企業(yè)”，國內(nèi)HR“最青睞的雇主”，榮譽(yù)接踵而至。據(jù)了解，安利（中國）員工隊伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來員工的流動率只有10%左右。而在“最佳雇主”評選的幾項主要調(diào)查指...
- 觀點企業(yè)主管善于用人激活組織績效426
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2004-11-30 | --
●主管是透過他人完成目標(biāo)●主管善于用人，將使組織績效乘數(shù)成長“主管”是什么?為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入社會工作，在同...
- 觀點企業(yè)組織績效最大化的藝術(shù)——孫建敏教授專訪409
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2004-11-30 | --
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- 觀點績效管理更注重過程管理425
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2004-11-30 | --
績效管理更注重過程管理一直以來，大家都把每年兩次的績效考核當(dāng)作績效管理的全部，為了選擇一個合適的KPI指標(biāo)，我們的HR經(jīng)理們是絞盡腦汁，最后還達(dá)不到預(yù)期的效果，直線部門不滿，人力資源部也是出力不討好，所以，“績效管理”就成了雞肋，有很多的人力資源專業(yè)人士都這樣...
- 觀點績效考核指標(biāo)及其權(quán)重的選擇569
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2004-11-30 | --
摘要：很多因素都會影響績效考核的效果，但選擇合理的考核指標(biāo)及確定其權(quán)重?zé)o疑是重要的一環(huán)。本文在對績效考核常見問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，指出了成功績效考核與選擇合理的績效考核指標(biāo)體系是息息相關(guān)的，并結(jié)合企業(yè)實際，運用AHP等方法，提出了一套合理的考核指標(biāo)體系。正文績...
- 觀點如何使績效考評落地？432
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2004-11-30 | --
管理觀念滯后考核流于形式加強(qiáng)績效溝通提高組織績效筆者所在公司人力資源部在近日對一年的工作推行進(jìn)行了總結(jié)，并對2005年人力資源管理工作進(jìn)行規(guī)劃。規(guī)劃后的績效考核在整個公司引起了軒然大波，05年，我們的績效考核的主題是：將每一個員工工資的40%用于考核，如果公司...
當(dāng)前27頁，共 30 頁，共有294條。
