下屬非常想要的，上司最容易給、卻往往忽略的，就是反饋?？吹较旅孢@組數(shù)據(jù)，想起當(dāng)年稀里糊涂做領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，一位同事離職之際，給了我一條中肯的建議：你該多跟我們交流。你給下屬的反饋?zhàn)銐騿?1.39%的員工聲稱他們?cè)诠ぷ髦懈惺懿坏秸J(rèn)可。2.定期進(jìn)行員工反饋的公司，員工...
如果一個(gè)企業(yè)里員工表現(xiàn)得不忠誠(chéng)，首先最應(yīng)該反思的是老板。很多老總經(jīng)常抱怨員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，卻很少去想員工為什么不忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)從來都是雙方面的，體現(xiàn)的是老板與員工之間的合作狀態(tài)。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是在員工與企業(yè)共同合作、發(fā)展過程中逐漸建立起來的，而不是一蹴而...
創(chuàng)業(yè)公司有很多事情要做，尤其是要在資金用盡之前，需要爭(zhēng)分奪秒地打造一個(gè)產(chǎn)品來獲取用戶?！癝inkorswim。(自生自滅)”這是Sean對(duì)我說的。(Ooyala的首席技術(shù)官,前谷歌創(chuàng)始人之一)這并不是多么鼓舞人心的箴言，然而這句話在在我初探創(chuàng)業(yè)世界時(shí)，給我的新...
我們選擇人才，首先要看的不是一個(gè)人的能力，不是一個(gè)人的業(yè)績(jī)，而是他的忠誠(chéng)度。做企業(yè)就像蓋房子，打地基很重要，員工的忠誠(chéng)度就如同房子的地基一樣重要。袁紹位列“四世三公”，在爭(zhēng)霸的諸侯中，具有很大的勢(shì)力。當(dāng)北方的曹操崛起并打算統(tǒng)一中原時(shí)，袁紹曾是其最大也是最難克服...
應(yīng)該從哪幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?面對(duì)這種情況，建議對(duì)員工進(jìn)行一分為二的評(píng)價(jià)，既要評(píng)估事情本身，也要評(píng)估人，在理清事情過程的基礎(chǔ)上對(duì)員工本身進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)估事情時(shí)，應(yīng)該理清事情標(biāo)準(zhǔn)。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)更加注重對(duì)優(yōu)秀人才的選拔和...
一、辣椒辣嗎?賣辣椒的人總會(huì)遇到這樣的困惑，辣椒辣嗎?說辣吧，怕辣的人，肯定走了;答不辣吧，也許人家喜歡吃辣的，生意還是不成。樓下蔬菜超市的李叔，無疑是一個(gè)賣辣椒的高手?？慈缦虑榫埃和醢⒁虂碣I辣椒，問的是那句老話：辣椒辣嗎?李叔很肯定地告訴她：顏色深的辣，淺的...
HR轉(zhuǎn)型的話題不斷。市場(chǎng)上的坑畢竟是有限的，部分HR轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。作者根據(jù)近年接觸和了解的眾多HR中成功轉(zhuǎn)型的案例，總結(jié)了六大方向，與大家分享!方向一：HRD-企業(yè)運(yùn)營(yíng)高管這類轉(zhuǎn)型是比較正常和常見的，HRD再晉升肯定是要做企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理的(企業(yè)副總/總經(jīng)理)，...
所有的面試官也只有一個(gè)目的：在最短的時(shí)間里了解到你最多的信息。實(shí)際上，一系列雇主可能問到的問題中，都能提煉成5個(gè)。很多時(shí)候HR并不按牌理出牌，在面試中故意打亂應(yīng)聘者的思路，即興提出看似無關(guān)的問題，比如招聘PR時(shí)，她會(huì)問：“你喜歡喝什么飲料？如果公司規(guī)定3年內(nèi)必...
當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底人才就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、發(fā)展、擴(kuò)大離開優(yōu)質(zhì)的人員，所以近年來企業(yè)在招聘上投入的費(fèi)用越來越大，如優(yōu)質(zhì)的獵頭網(wǎng)、人才網(wǎng)、優(yōu)質(zhì)的招聘負(fù)責(zé)人，很多企業(yè)有許多招聘資源，但在人員招聘上還是覺得力不從心，老板需要的人，總是...
一、不要開始就談薪資面試時(shí)，HR經(jīng)理會(huì)避免一開始就談?wù)撔劫Y。因?yàn)樾枰诿嬖囘^程中積累對(duì)應(yīng)聘者足夠的了解，也需要讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認(rèn)識(shí)，否則當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR經(jīng)理可以了解到哪方占了上...
